Month: april 2019

Precision ingeniører: Truede arter?

Når de var en af de største grupper af dygtige medarbejdere i hele landet, og dannede rygraden i en af de største og vigtigste industrier i Det Forenede Kongerige. De blev respekteret over hele verden, og deres færdigheder var i stor efterspørgsel globalt på grund af dette. I dag er deres tal dog i så fald, hvis de var et dyr, ville de helt sikkert være på en liste over truede arter.

Antallet af præcision ingeniører i dette land er faldet støt over de sidste 25 år, af forskellige årsager, at de nuværende niveauer, som er lavere end nogensinde før. Med nedgangen i engineering som helhed i Det Forenede Kongerige, hvilket resulterer i færre ingeniørfirmaer, har mange præcision ingeniører forladt branchen til at gøre noget helt andet. Deres færdigheder er tabt for evigt, men en lige så foruroligende statistik er mængden af mennesker ind i teknik. Antallet af skolen at deltage i erhvervet er på et historisk lavpunkt, og der er forskellige årsager til dette. Engineering kan være beskidt, fysisk krævende og er langt fra glamourøse. Derudover lønnen, især når du starter ud, kan forbedres i forskellige andre sektorer, og uddannelsen kan tage noget op til 6 eller 7 år før praktikanten anses for fuldt kvalificerede. Lærepladser, når den standard måde at indtaste finmekanik, er i dag temmelig sjælden og også skoler er blevet mere og mere tilbageholdende med at undervise metalarbejder til teenagere. Mange unge vil hellere gå lige ind i et job hvor de kan bære nice tøj og sidde foran en computer eller arbejde i et stort supermarked og blive betalt godt for det fra dag ét. Tanken om ‘læring en handel’ synes overflødig til dem, når de kan tjene bedre penge straks gør en verdslige job, og det faktum, at kan stadig gøre disse verdslige arbejdspladser i 20 år ikke ville forekomme dem. Med den færdigheder mangel så slemt inden for engineering henvender mange virksomheder sig til den Europæiske Union at give deres præcision ingeniører. Der har været en tilstrømning af dygtige ingeniører ind i landet i de seneste år, især fra gamle Østblok lande som Polen og de baltiske lande. Mens disse arbejdstagere er mest velkommen, og udfylder en kvalifikationskløft, det betyder, at nogle virksomheder er afhængige af andre lande for sin præcision ingeniører, som er en langt fra ønskelig situation.

Mængden af højtuddannede, kvalificerede præcision ingeniører stadig arbejder i denne sektor kan faldende, men et selskab, der bucking tendensen er bearbejdet præcision komponenter Ltd, baserede på Watton, Norfolk. Alle deres præcision ingeniører er tiden serveres, efter at have afsluttet fuld lærlingeuddannelser, og de har et gennemsnit på over 20 års erfaring inden for branchen. Som direktør David Isbell siger: “fordi vores ingeniører har sådan et væld af erfaringer inden for alle områder af finmekanik, vi kan give kunden den højeste kvalitet vare på alle tidspunkter. Men disse samme færdigheder sikre at priserne holdes meget konkurrencedygtige, og komponenterne, der produceres i den hurtigste tid muligt. Vi kan give en fremragende service på alle områder, men vi kunne ikke gøre det uden vores højt uddannede præcision ingeniører”

Så vi kan hvile forsikrede, at mens der måske ikke mængden af præcision ingeniører i Det Forenede Kongerige, at der engang var, gør det fantastiske job, som de altid var stadig, dem, der er tilbage!

Boost din lederevner simpelthen ved at besvare spørgsmålet, “Hvad din virksomhed virkelig belønne?”

Forskel mellem ledere er ører. Gode ledere ikke kun stille gode spørgsmål, men de faktisk lytte til svarene.

Spørg medarbejderne i din organisation: “Hvad gør vores organisation virkelig belønning?” Lytte til svaret kan hjælpe dig med at opnå markant øget i resultater.

Belønninger og straffe udgør drivakslen af enhver organisation. Men min erfaring med at arbejde med tusindvis af leader i løbet af de sidste 21 år afslører, at de fleste af deres organisationer belønner de forkerte ting.

Sådanne organisationer kan betale øjentjeneri til at belønne folk for hvad opfattes som de rigtige ting: at få resultater, at få de rigtige resultater, at få de rigtige resultater i den rigtige måder. Men hvad de kan virkelig belønning, ofte i form af forfremmelser og job frynsegoder, er sådanne ting som pleje og fodring af øverste ledere egoer, politiske conniving, tyranniske ledelse…

Her er en måde at omdanne forkerte belønninger til rigtige resultater.

(1) bede folk i organisationen, hvad organisationen virkelig belønner. Svarene kan overraske dig. Men ikke bliver fanget i disse svar. Ikke gøre værdidomme. På dette tidspunkt er du bare en observatør. Simpelthen kompilere på listen.

(2) måle hvert element på listen mod resultater organisationen virkelig behov. Hjælper det få resultater? Forringer det resultater?

Gøre det på denne måde: udvælge et enkelt element fra din liste. Beskrive problemet i elementet og identificere Hvem kontrollerer dets løsning. Kør en “stop-start-Fortsæt”-processen. Hvad belønner du holder op, hvad vil du starte, og hvad du fortsætte?

Du får resultater, men forvent ikke overnight succes. Ikke alene er mange af disse forkerte belønninger indgroede vaner, men ændrer dem sjældent opnår hurtige resultater. Stadig, holde spørge, hvad min organisation virkelig belønner? I det lange løb ved at tackle de udfordringer, der kommer med at lytte til svarene, vil du at få flere resultater samt skarphed dine lederevner.

(3) spørge, “Hvad din ledelse virkelig belønne?” Når dit lederskab belønner de forkerte ting, får du en brøkdel af de resultater, du er i stand til. Dog da vi ser andres fejl mere klart end vores egne, kan det være vanskeligere at identificere og håndtere dine egne spørgsmål i stedet for din organisation.

Gøre en 360 grader vurdering. Vælg et enkelt element på listen og anvende start-stop-fortsætte processen. Ikke blot fjerne elementet. Sådanne varer kan være grist for resultater mill. Identificere problemet i elementet og derefter har løsningen være et redskab, der får resultater.

Garanteret du får resultater. Efter alt, du eliminerer et negativt aspekt af dit lederskab og erstatte det med en fremstilling af resultaterne. Når du gøre dette til en lang sigt bestræbelse — går fra punkt til punkt-resultaterne vil komme til dig i nye og ofte uventede måder.

(4) tilskynde folk du føre til spørgsmål belønninger aspekter af deres egen ledelse. Vær opmærksom på deres reaktioner på din opmuntring. Ser de afhøring som meningsfuld for deres job? Vil de have deres kolleger involveret i sådanne spørgsmålstegn ved? Vil de har ledende spørgsmålstegn ved deres egen ledelse?

Hvis folk vil afhøring for at være en fast del af deres daglige arbejde, fortsætte det. Hvis de føler, det har ringe værdi, kalde en timeout. Efter alt, hvis folk tror, de er magtesløse at ændre tingene i organisationen, vil seismiske spørgsmål som dette kun frustrere og vrede dem, skabe et varmt hus miljø for kynisme til at blomstre.

Som du går frem:

Dyrke blandt folket en fælles, selvforstærkende iver for afhøring. Tving ting. Være observatør og en supporter. Iagttage deres reaktioner til afhøring og støtte deres bestræbelser på at gøre det lykkes.

Tilskynde til udvikling af netværk af mennesker, der tager initiativ til at engagere sig i afhøring sammen.

Nu og da, og især i begyndelsen, der er afsat særlige tidspunkter og steder at have dem. fokus udelukkende på sådanne spørgsmålstegn ved at sørge for de løbende link svar til at få stigninger i resultater.

Holde denne kobling i live. Dette er ikke en akademisk øvelse. Det har ikke betydet, at blot folk føle sig godt eller på den anden side, lufte deres frustrationer. Det eneste mål er at få MÅLBARE øger i resultater. Hvis resultaterne ikke er forestående, har folk omdirigere på behovet for forhør; og hvis du stadig ikke modtager resultater, begrænse eller fjerne endda det for en stund. Du kan altid genaktivere det, når tid og miljø er mere befordrende for at have det lykkes.

Undgå processen forværres i navnet ringer og finger peger. Ideen er ikke at bruge den spørgsmålstegn ved for at få varerne på mennesker eller som en platform for følelsesmæssige udbrud mod organisationen, men i stedet for hvad det er beregnet til at blive, et kraftfuldt værktøj til at få flere resultater løbende.

Mind dig, skulle folk bruge uforholdsmæssig mængder af tid på afhøring. Ej heller skal det ses som en stor, diskrete indsats, ligesom en operationer eller marketing program. Lige modsat: det bør være en naturlig del af alles lederskab aktiviteter. Konstant beder, er vi belønne de rigtige ting? skal til sidst komme som anden natur.

2005 © Filson Leadership Group, Inc. Alle rettigheder forbeholdes.

TILLADELSE til GENUDGIV: Denne artikel kan genudgives i nyhedsbreve og på websteder omhandlet attribution er forfatteren, og det ser ud med den medfølgende copyright, ressource boks og levende websted link. E-mail meddelelse om hensigt om at offentliggøre er værdsat men ikke påkrævet: mail til: brent@actionleadership.com

Powered by WordPress & Theme by Anders Norén